Meistä

Poikkeustilanne haastaa yrityskultuurin – strategisella otteella rakennetaan kestävä kulttuuri

23.06.2020 6 min lukuaika

Koronapandemia tyhjensi toimistot, mutta osoitti, että toimiva organisaatio ei ole sidottu yhteen paikkaan. Kestävää ja houkuttelevaa yrityskulttuuria johdetaan teoilla ja vahvistetaan strategisella kehittämisellä.

Poikkeuskevään aikana oman työpaikan kulttuuria on päässyt tarkastelemaan etänä. Puhe hyvästä johtamisesta ja työn merkityksellisyydestä ei ole vähentynyt. Hyvistä tekijöistä halutaan jatkossakin pitää kiinni samalla, kun työntekijöiden odotukset työnantajaa kohtaan ovat kasvaneet. Taustalla on pitkään jatkunut kehitys, joka on nostanut kulttuurin yhdeksi työelämän peruspilareista. 

Kulttuuri on yksi työelämän peruspilareista.

Kun yrityskulttuuriin liittyvät kysymykset ilmestyivät ylimmän johdon pöydälle, työkulttuurin merkitys johtamisessa on tunnistettu laajemmin. Pelkästään numeroiden tarkastelusta on siirrytty ihmisten johtamiseen, sillä työn inhimillistä puolta ymmärretään koko ajan enemmän. 

– Nykyaikainen toiminta on läpinäkyvää ja sen keskiössä on ihminen, kertoo Lowellin henkilöstöjohtaja Eija Häyrinen

Eija Häyrinen

Lowellin henkilöstöjohtaja Eija Häyrinen peräänkuuluttaa vahvan luottamuksen merkitystä yrityskulttuurin rakentamisessa.

Lukujen merkitystä ei kuitenkaan pidä vähätellä. Sitoutuneet työntekijät näkyvät myös viivan alla: työn tuottavuus lisääntyy ja poissaolot vähenevät. Kun dataa on paljon, parhaat toimintatavat vakiintuvat. 

– Muutos on mahdollista, kun henkilöstöön liittyvää dataa osataan hyödyntää ja omaa organisaatiota halutaan kuunnella. Työkulttuurista on opittu puhumaan, mutta käytännön kokemusta työkulttuurin kehittämisestä on lopulta vasta harvalla. Juhlapuheiden sijaan kulttuuri vaatii pitkäjänteistä työtä ja halua vaikuttaa muutokseen, jatkaa työeläkeyhtiö Varman HR-, viestintä- ja vastuullisuusjohtaja Katri Viippola.

Yrityskulttuuri ei rajoitu toimistoon

Maaliskuussa suomalaiset pakkasivat tietokoneet mukaansa ja kokosivat uuden työpisteen kotiinsa. Työnantajat selvittivät vauhdilla asianmukaiset laitteet, tietoturvan ja toimivat yhteydet. Työmatkat vähenivät ja kollegat tavattiin ruudun välityksellä. Työt jatkuivat.

– Etätyö on Lowellilla tuttua, joten nopea reagoiminen muuttuneeseen tilanteeseen oli mahdollista. Työaikajoustot ja mahdollisuus vaikuttaa työtapoihin olivat jo olemassa, nyt ne tuotiin uudelleen näkyviksi. Töiden sujumisesta ei tarvitse erikseen huolehtia, kun pohjalla on vahva luottamus molempiin suuntiin, Häyrinen tiivistää.

Etätyö toistuu sekä Häyrisen että Viippolan puheissa. Lowellin ja Varman työntekijöillä on jo pitkään ollut mahdollisuus vaikuttaa omiin työtapoihinsa. Silti osalle työntekijöistä työskentely keittiön pöydältä käsin oli uutta. Osaamiseen luotettiin, mutta samaan aikaan haluttiin varmistaa, että kaikki pysyvät muutoksessa mukana.

– Kaiken kaikkiaan etätyössä onnistuminen oli korona-ajan myötä monelle työntekijälle jopa mieluisa yllätys, Häyrinen kuvailee. 

Hän on onnistumisesta mielissään ja muistuttaa, että suomalaisia yhdistää vahva keskinäinen luottamus: meillä ei ole tapana vahtia toistemme tekemisiä. Kun luottamus on molemminpuolista, työn tuloksellisuus ei koe kolausta poikkeustilanteessakaan. 

Luottamus toisiin tukee työn tuloksellisuutta.

– Kulttuuri on asenne, joka toteutuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Sitä ei voi perustaa valvonnalle, huomauttaa myös Viippola. 

Asenteen lisäksi Viippola kiinnittää huomiota siihen, miten työstä puhutaan. Etätöihin ei vetäydytä, ikään kuin kukin olisi piilotellut omissa oloissaan menneet kuukaudet. Töihin ei myöskään syksyllä palata, sillä töitä on tehty koko kevät paikasta riippumatta. 

– Kevään aikana on tehty sellainen loikka, että keskustelu etätyön mahdottomuudesta häviää. Luottamusharjoituksen aikana työpaikoilla on huomattu, että hyvää työtä voidaankin tehdä ajasta ja paikasta riippumatta. Nyt pitää varmistaa, että etätyötä arvostetaan jatkossakin. 

Toimivat käytännöt vakiintuvat kuuntelemalla ja johtamalla

Kevät on tarjonnut tilaisuuden tarkastella ja testata työpaikan käytäntöjä ja luottamusta poikkeuksellisena aikana. Kankeista ja epäluottamusta vahvistavista rakenteista on aika luopua ja myönteisiä kokemuksia vahvistaa.

Koronakevään jälkeen työpaikan käytäntöjä voidaan päivittää luottamusta vahvistaviksi.

Lowellilla konserni aloitti epidemiaan varautumisen jo siinä vaiheessa, kun Suomessa yhteiskunta ja viranomaiset eivät vielä kokeneet koronatilannetta uhkana. Varhainen varautuminen kannatti, koska tilanne eskaloitui nopeasti. Kun koulut suljettiin ja siirtyminen etätöihin alkoi lyhyellä varoitusajalla, oli muutosten läpivienti Lowellilla nopeaa.

Viippola on huomannut Varmalla, että vastuunotto omasta työstä on lisääntynyt huomattavasti. Sitä on tärkeä myös jatkossa tukea. Videoyhteydet puolestaan ovat lisänneet palavereihin tasa-arvoa, kun erilaiset työntekijät ovat saaneet rohkeutta osallistua.

– Työkulttuuria rakennetaan livenä ja verkon yli. Videokokouksissakin on tärkeää katsoa toisiamme silmiin, nähdä hymyä ja naurua.

Työpaikoilla on nyt erinomainen mahdollisuus yhdistää lähi- ja etätyön parhaat käytännöt. Vanhojen tapojen tarkastelu ja työntekijöiden kuuntelu varmistavat, että uudistuneesta työarjesta voidaan tehdä tekijöidensä näköistä. 

– Jokaisen tulisi ymmärtää, että emme palaa entiseen, vaan jotain uutta on jo alkanut. Uudet toivotut käytännöt eivät synny sattumalta, vaan pitkäjänteisellä johtamisella ja yhteisellä kehittämisellä, Viippola summaa.

Lowell_Katri_Viippola_01_900px

Poikkeuskeväästä jää paljon uusia oppeja yrityskulttuurin kehittämiseen, uskoo Varman HR-, viestintä- ja vastuullisuusjohtaja Katri Viippola.

Uusi työelämä digiloikan jälkeen

Kulttuurikysymykset ovat perinteisesti HR:n työtä, mutta parhaimmillaan yhteistyötä tehdään läpi liiketoiminnan ja eri osastojen kanssa. Tiivistä työtä tehdään usein viestinnän kanssa. Esimerkiksi Lowellilla isojen muutosten yhteydessä luodaan viestintäsuunnitelma, jotta sisäinen viestintä tukee haluttua muutosta.

– Viestintää ei vain kutsuta paikalle, kun halutaan kertoa muutoksista, vaan viestintä on mukana alusta alkaen. Yhtenäisen tarinan rakentaminen sisäisesti ja ulkoisesti vaatii tekoja, joihin kaikki sitoutuvat, kiteyttää Viippola. 

Kulttuuri on tekoja ja yhteisen tarinan rakentamista.

Viippolan mukaan ihmiset hakeutuvat työpaikkaan, jossa voi tehdä merkityksellistä työtä ja kehittää omaa osaamista. Myös johto voi kysyä itseltään, kokeeko itse ja näkeekö ympärillään työn imua.

Muutoksia työelämässä riittää ja niihin kannattaa herätä ajoissa. Viippola näkee, että alakohtaiset ja koko suomalaista työelämää koskevat muutokset kasvattavat HR:n roolia. Nyt koittavassa uudessa ajassa, niin kutsutussa uudessa normaalissa HR:n pitää olla strategista ja sen tulee varmistaa, että työntekijöillä on mahdollisuus rakentaa hyvää työelämää tukevaa kulttuuria.  

– Kyky uudistua koskee jokaista. Uuteen ei pidä palata pelokkaana vaan uteliaana. Kevään hyvät opit otetaan mukaan tulevaisuuteen, Viippola sanoo.

22.6.2020
Teksti Marianne Gråsten
Kuvat Johanna Taskinen ja Jere Satamo

 

meistä Lowell Suomi henkilöstöjohtaminen työhyvinvointi We see you yrityskulttuuri